Le forfait jour
En entreprise, certains postes demandent une grande flexibilité au niveau de la mise en œuvre des conditions de travail. Dans ce cas, la loi donne la possibilité de décompter le temps de travail des salariés en heures, mais aussi en jours pour faciliter l’organisation du temps de travail. C’est ce qu’on appelle les forfaits jour ou les forfaits heure. Ici nous allons nous pencher sur le forfait jour.
De quoi s’agit-il ?
Il s’agit d’un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours.
Le principal avantage du forfait en jours est de laisser au salarié une grande autonomie dans la gestion de son temps de travail. En effet, le salarié ou cadre en forfait jour n’a pas d’horaires imposés.
Comment est calculé la durée de travail des salariés en forfait jour ?
Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année avec un maximum de 218 jours. Toutefois, ce nombre de jour peut être inférieur s’il est mentionné dans un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche).
Le salarié n’est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail comme les salariés en contrat de travail basic. Cependant, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.
De ce fait, l’employeur doit s’assurer régulièrement :
- que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail
- de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle
Qui est concernés ?
Une convention individuelle de forfait en jours ne peut être proposée qu’aux salariés suivants :
- Les cadres : En effet, ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont généralement pas soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique)
- Les salariés non cadre autonomes : Ce recours au forfait jour pour les salariés non cadres reste une situation exceptionnelle. Pour qu’il soit applicable, il est nécessaire que la durée du temps de travail du salarié, ne puisse être prédéterminée et que celui-ci dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Comment le mettre en place ?
Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Cet accord doit mentionner les éléments suivant :
- les catégories de salariés susceptibles d’être soumis au forfait jours ;
- le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours) ;
- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours signées avec les salariés ;
- la période de référence du forfait, à savoir l’année civile ou bien toute autre période de 12 mois consécutifs
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période.
Dans la mise en place d’un forfait jour, l’accord du salarié doit obligatoirement être formalisé. Celui-ci doit signer la convention individuelle de forfait qui est établie sur l’année aussi connu sous le nom de contrat de forfait jour. Elle doit préciser notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du salarié et les modalités de surveillance de sa charge de travail.
Pour conclure :
Trois conditions sont nécessaires pour organiser la mise en place d’un forfait en jour. Il faut :
- que le salarié réponde aux conditions d’un poste de cadre ou de non cadre autonome
- une convention ou un accord collectif mettant en place le forfait jour dans l’entreprise;
- l’accord écrit du salarié, formalisé dans une convention individuelle.
La mise en place d’une convention de forfait jour fait donc face à de multiples conditions à respecter. Celle-ci se doit donc d’être sécurisée afin de de correspondre tant au salarié qu’a l’employeur. Une sécurisation suppose de bien étudier la consistance des emplois susceptibles de respecter les conditions requises. Les conseils d’un professionnel peuvent permettre de renforcer cette sécurisation.
