Définir les besoins
Pour répondre à cette première étape, vous devez répondre à deux questions : Quels sont les besoins des salariés ? et quels sont les besoins de l’entreprise ?
En effet, le plan devrait également répondre à la stratégie définit par l’entreprise. Par exemple l’organisation prévoit la commercialisation d’un nouveau produit, le développement d’un nouveau marché, le recrutement d’une nouvelle personne … vous pouvez prévoir le parcours d’intégration, des formations de montée en compétence dans le domaine du commerce et de la négociation …. Pour répondre à la question des besoins des salariés, vous pouvez vous appuyer sur les entretiens d’évaluation annuels ou les entretiens professionnels
Définir les budgets et les dates de session
Passage obligatoire pour construire un plan efficace. Pour cela, il vous faudra étudier les offres de formations chiffrées, faire jouer la concurrence, négocier les coûts et définir les financements et co-financements les plus appropriés.
En choisissant les dates de départ en formation, vous tenez compte des impératifs de l’entreprise : les pics d’activités, les projets en cours, les absences prévues, les délais de compétences acquises …
Vous déciderez également les formations qui seront prises sur le temps de travail et hors temps de travail, à l’exception des formations obligatoires qui doivent impérativement être faites sur le temps de travail.
Piloter la formation et gagner l’adhésion des salariés
N’hésitez pas à communiquer auprès de vos salariés les axes de la stratégie globale de l’entreprise afin de provoquer l’adhésion de vos équipes mais également les informer sur l’utilisation du CPF et ainsi faciliter leurs accès à la formation. Il est également importantd’impliquer les managers dans cette démarche, qui sont chargés de gérer les absences et sont garants de la mise en pratique des compétences acquises.
